Ta colère, on en parle ?

La plupart des travaux dans les entreprises, administrations et associations sont effectués en équipes. Celles-ci ne sont pas systématiquement composées de personnes qui se sont choisies les unes et les autres afin de travailler ensembles. Toutes les équipes n’ont pas nécessairement la même dynamique.

En considérant ce dernier point, il semble impossible de parvenir à proposer une méthode unique pour gérer celles-ci.

L'un des principaux problèmes rencontrés par les équipes est l'incapacité de traiter correctement les conflits et les désaccords, c'est-à-dire sans rancoeur, sans accusations ni attaques personnelles fondées sur un manque de confiance sous-jacent parmi les membres qui composent une équipe. En outre, la plupart des équipes ne procèdent jamais à une auto-analyse de la manière dont elles travaillent et s’organisent. Par conséquent, elles ne documentent jamais le dysfonctionnement (même si elles le connaissent et le reconnaissent), car ceux-ci ne sont jamais identifiées ouvertement.

Après tout, pourquoi les membres de l’équipe voudraient-ils discuter d’un sujet sensible comme les interactions au sein de l’équipe ou les conflits au risque de passer pour des éléments perturbateurs ou des pourvoyeurs de pessimisme ?

Patrick Lencioni, auteur des cinq dysfonctionnements d’une équipe suggère d’adopter quelques règles simples afin de parvenir à évoquer les conflits. Partant, il pose le principe suivant : Nul besoin de faire confiance aux autres ou de les respecter pour les traiter avec politesse et respect et user à leur encontre d’un langage correct. Cette proposition n’est pas sans rappeler les règles de respect et de politesse que le médiateur expose au médiés et leur fait valider avant de débuter le processus de médiation.

Il suggère également de laisser chaque groupe de travail s’auto-réguler en déterminant ses propres règles. La participation de chacun à la création des normes de parole et de comportement suivies faciliterait le respect de ces règles. Les discussions de travail ne devraient donc débuter qu’après la validation de ces règles. 

L’accord de chacun pourrait être formalisé par la signature d’un document de travail. En cas de violation des règles ainsi actée, il y a fort à parier que chaque membre du groupe de ferait le nécessaire pour ne pas s’exposer à l’opprobre des autres membres en violant une norme qu’il a volontairement validée et acceptée. 

Enfin, au sein des entreprises, administrations et associations, l’organisation d’une régulation des comportements par les salariés, fonctionnaires ou bénévoles devrait également faciliter les fonctions du manager dont l’action gagnerait à ne pas se cantonner au contrôle et au maintien de l’ordre. Ce dernier pourrait plus activement participer à l’émulation de son équipe.

Image, source Pixabay